编者按：

4月27日，云南省人力资源和社会保障厅与云南省高级人民法院召开全省劳动人事争议典型案例发布会，发布了12个典型案例。这些案例有基本案情、处理结果、裁判结果，又都具有典型意义，昆港今起逐一展示。

劳动者非因本人原因被安排到新用人单位，但仍在原工作场所、工作岗位工作的，其工作年限应连续计算

基本案情：

2018年11月，冯某某入职某旅游公司，岗位为售票员。2020年1月，某旅游公司安排冯某某与从事劳务派遣的甲公司签订《劳动合同》，约定合同期限为两年。2022年1月，某旅游公司又安排冯某某与从事劳务派遣的乙公司签订《劳动合同》，约定合同期限为两年。2024年2月，冯某某又再次与甲公司签订《劳动合同》，约定合同期限为两年。2024年8月15日，某旅游公司负责人在该公司工作群通知，因冯某某等人未签订《知情同意书》《承诺书》《劳务协议》等文件，要求上述人员办理离职手续。2024年8月16日，某旅游公司再次明确要求冯某某等办理离职手续。冯某某自入职以来一直在某旅游公司售票员岗位上工作至2024年8月18日。后冯某某申请仲裁，仲裁委员会裁决甲公司和某旅游公司承担支付冯某某违法解除劳动合同赔偿金的连带责任。甲公司、某旅游公司不服起诉，请求判决其无需承担支付冯某某违法解除劳动合同赔偿金的连带责任。

处理结果：

本案中，甲公司作为用人单位在某旅游公司违规退工后，未能为冯某某重新安排派遣用工单位而是直接解除劳动合同，构成违法解除，应根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定向冯某某支付违法解除劳动合同赔偿金。某旅游公司作为劳务派遣的用工单位，因冯某某拒绝签订《知情同意书》《承诺书》《劳务协议》等损害劳动者权益的文件即要求冯某某办理离职手续的行为系违规退工，导致甲公司违法解除与冯某某的劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条之规定，某旅游公司应和甲公司承担连带赔偿责任。自2018年11月1日至2024年8月18日期间，虽冯某某的用人单位由某旅游公司变更为甲公司，再变更为乙公司，又变更为甲公司，但工作地点一直在某旅游公司，工作岗位均为售票员，符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条规定的“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的情形。甲公司和某旅游公司均未提交证据证明原用人单位已经向冯某某支付过解除（终止）劳动合同经济补偿，冯某某要求自2018年11月1日起计算赔偿金工作年限有事实及法律依据。

裁判结果：

驳回甲公司、某旅游公司的诉讼请求；甲公司、某旅游公司承担支付冯某某违法解除劳动合同赔偿金的连带责任。

典型意义：

“用工单位”通过变换用工方式，将劳动者派遣回“本单位”继续提供劳动，每隔几年即不间断变换劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，但劳动者一直在原工作地点、工作岗位从事劳动，该“用工单位”实为“用人单位”，实际上是为了规避缴纳社会保险、支付经济补偿、签订无固定期限劳动合同等法定义务。为有效防止用人单位利用变换用工主体规避法律责任，切实保护劳动者的合法权益，该情形下劳动者的工作年限应连续计算。若劳务派遣单位违法解除与劳动者的劳动合同，用工单位与劳务派遣单位应承担违法解除劳动合同赔偿金的连带责任。